El presidente Javier Milei incluyó la reforma laboral en el súper decreto de necesidad y urgencia (DNU). Las medidas que forman parte de la desregulación de la economía ponen en alerta al Gobierno nacional ante posibles conflictos con sindicatos, ya que una de las modificaciones implica límites en el derecho a huelga.
El abogado laboralista, César Arese, sostuvo en Arriba Córdoba que la reforma laboral provoca un “impacto trascendental profundo en las relaciones de trabajo”, debido a que las leyes consideradas de “carácter esencial” han sido derogadas y que “seguramente serán objeto de observación judicial”.
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Arese planteó que estas modificaciones profundas afectan más a los trabajadores de un “rango inferior dentro de las condiciones de trabajo” y favorecen al sector empresario porque “no ha sido una reforma que equilibre las relaciones de trabajo, que proteja al más débil sino que ha sido un empoderamiento del sector empresario que especula con la posibilidad de tener trabajadores irregulares”.
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Los principales cambios
* Límites en el derecho a huelga: la reglamentación apunta principalmente a las actividades consideradas esenciales y de importancia trascendental.
En el primer caso, remarcan que, en caso de conflictos colectivos, se les exigirá una cobertura del 75 por ciento de la prestación normal del servicio de que se tratare. Mientras que en la segunda categoría estarán obligadas a garantizar un 50 por ciento del servicio.
* Asambleas: otro de los cambios está vinculado a las asociaciones sindicales y establece que “tendrán derecho a convocar a asambleas y congresos de delegados sin perjudicar las actividades normales de la empresa o afectar a terceros”.
A su vez advierten qué conductas serán consideradas prohibidas e infracciones graves: “Afectar la libertad de trabajo de quienes no adhieran a una medida de fuerza, mediante actos, hechos, intimidaciones o amenazas; provocar el bloqueo o tomar un establecimiento; impedir u obstruir total o parcialmente el ingreso o egreso de personas y/o cosas al establecimiento; ocasionar daños en personas o en cosas de propiedad de la empresa o de terceros situadas en el establecimiento (instalaciones, mercaderías, insumos y materias primas, herramientas, etc.) o retenerlas indebidamente”.
* Indemnizaciones: entre las normas derogadas vinculadas a este tema está la 25.323, que duplica las indemnizaciones en caso de una relación laboral no registrada o efectuada de manera deficiente.
En caso de los despidos sin justa causa, con preaviso o luego del período de prueba, “se deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses, tomando como base de cálculo la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si este fuera menor”. Y aclara que en el cálculo no incluirán el aguinaldo, ni conceptos de pago semestral o anual.
Por otro lado, la nueva norma indica que los “trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones mensuales variables, será de aplicación el promedio de los últimos seis meses, o del último año si fuera más favorable al trabajador”. “Dicha base no podrá exceder el equivalente de tres veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad”.
“La base de cálculo de la indemnización no podrá en ningún caso ser inferior al 67 por ciento del importe correspondiente a un mes de sueldo”, siguiendo el método mencionado anteriormente.
*Fondo al cese laboral: en caso de que exista un convenio colectivo de trabajo entre las empresas y los trabajadores, las partes serán las encargadas de aportar fondos de manera voluntaria para cubrir indemnizaciones o despidos. El aporte mensual “no podrá ser superior al 8 por ciento de la remuneración computable”.
*Período de prueba: antes del DNU, la extensión era de tres meses y ahora pasará a ser de ocho meses. “Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar”, indicaron.
El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba.
2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
3. Las partes tienen los derechos y las obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.
4. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social, con los beneficios establecidos en cada caso.
5. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212.
